Από την 1η Νοεμβρίου αλλάζουν οι κανόνες για μισθούς και προσλήψεις. Οι εργαζόμενοι αποκτούν πρόσβαση σε μισθολογικά στοιχεία, ενώ οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να ελέγχουν αδικαιολόγητες ανισότητες
Νέες υποχρεώσεις για τους εργοδότες και περισσότερα δικαιώματα ενημέρωσης για τους εργαζομένους προβλέπει το πλαίσιο μισθολογικής διαφάνειας που τίθεται σε εφαρμογή την Κυριακή 1η Νοεμβρίου 2026. Οι αλλαγές αφορούν τον τρόπο καθορισμού των αμοιβών, τις διαδικασίες πρόσληψης και τον έλεγχο των μισθολογικών διαφορών μεταξύ γυναικών και ανδρών.
Με τον νόμο 5316/2026, ο οποίος ενσωματώνει την ευρωπαϊκή οδηγία 2023/970, καθιερώνονται κανόνες για την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας στον ιδιωτικό τομέα.
Οι νέες ρυθμίσεις προβλέπουν ότι οι μισθολογικές διαφορές πρέπει να στηρίζονται σε αντικειμενικούς παράγοντες, όπως τα προσόντα, η εμπειρία και οι απαιτήσεις μιας θέσης, και όχι στο φύλο του εργαζομένου.
Πώς θα καθορίζονται οι μισθοί
Από την 1η Νοεμβρίου, όλοι οι εργοδότες, ανεξαρτήτως μεγέθους επιχείρησης, υποχρεούνται να εφαρμόζουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές.
Οι δομές αυτές πρέπει να αποτυπώνονται εγγράφως, να προσδιορίζουν τα επιμέρους στοιχεία των αποδοχών και να επιτρέπουν τη σύγκριση θέσεων εργασίας, προβλέποντας παράλληλα διαδικασία αναθεώρησης.
Η αξιολόγηση βασίζεται σε κριτήρια ουδέτερα ως προς το φύλο, όπως:
Δεξιότητες και προσόντα που απαιτεί η εργασία.
Προσπάθεια που συνεπάγεται η εκτέλεση των καθηκόντων.
Ευθύνη που συνδέεται με τη θέση.
Συνθήκες εργασίας, καθώς και άλλοι σχετικοί παράγοντες, όπως η προϋπηρεσία.
Τα κριτήρια διαμορφώνονται σε συμφωνία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, όπου αυτοί υπάρχουν. Σε επιχειρήσεις που δεσμεύονται από Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, μπορούν να αξιοποιούνται οι προβλεπόμενες κατηγορίες και τα μισθολογικά κλιμάκια.
Υποχρεωτική ενημέρωση για τον μισθό πριν από τη συνέντευξη
Σημαντικές αλλαγές προβλέπονται και για όσους αναζητούν εργασία.
Οι υποψήφιοι αποκτούν δικαίωμα να γνωρίζουν την αρχική αμοιβή ή το εύρος αποδοχών της θέσης πριν από την πρώτη συνέντευξη.
Η ενημέρωση πρέπει να βασίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια και να περιλαμβάνει πληροφορίες για την εφαρμοζόμενη συλλογική σύμβαση, εφόσον υπάρχει.
Παράλληλα, απαγορεύεται στους εργοδότες να ζητούν πληροφορίες για τον μισθό που λάμβανε ο υποψήφιος σε προηγούμενη εργασία.
Οι αγγελίες και οι προκηρύξεις θέσεων δεν επιτρέπεται να περιλαμβάνουν αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση, ούτε κριτήρια που δημιουργούν άμεσες ή έμμεσες διακρίσεις λόγω φύλου.
Τι στοιχεία μπορεί να ζητήσει ένας εργαζόμενος
Με το νέο πλαίσιο, οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να υποβάλλουν γραπτό αίτημα ενημέρωσης για τις αμοιβές.
Συγκεκριμένα, μπορούν να ζητούν στοιχεία για το ατομικό επίπεδο αποδοχών τους, καθώς και για τις μέσες αμοιβές γυναικών και ανδρών που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας στην ίδια κατηγορία.
Ο εργοδότης υποχρεούται να απαντήσει μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα και, σε κάθε περίπτωση, το αργότερο εντός δύο μηνών.
Επιπλέον, οι επιχειρήσεις οφείλουν να ενημερώνουν κάθε χρόνο το προσωπικό για το συγκεκριμένο δικαίωμα και τη διαδικασία άσκησής του.
Η χορήγηση των πληροφοριών πραγματοποιείται με σεβασμό στους κανόνες προστασίας προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας.
Πότε ενεργοποιείται ο έλεγχος για μισθολογική διαφορά 5%
Το νέο πλαίσιο προβλέπει ελέγχους των μισθολογικών διαφορών, με τις επιχειρήσεις να υποβάλλουν στοιχεία για το χάσμα αποδοχών μεταξύ γυναικών και ανδρών.
Στα δεδομένα περιλαμβάνονται οι μέσες και διάμεσες μισθολογικές διαφορές, οι αποκλίσεις στα μπόνους και στις πρόσθετες παροχές, καθώς και οι διαφορές ανά κατηγορία εργαζομένων.
Η διαδικασία κοινής αξιολόγησης των αμοιβών ενεργοποιείται όταν συντρέχουν ταυτόχρονα τρεις προϋποθέσεις:
Η μέση διαφορά αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών φτάνει τουλάχιστον το 5% σε κάποια κατηγορία εργαζομένων.
Η απόκλιση δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
Η επιχείρηση δεν έχει διορθώσει τη διαφορά μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των σχετικών στοιχείων.
Επομένως, το όριο του 5% δεν σημαίνει ότι κάθε τέτοια διαφορά αποτελεί αυτομάτως διάκριση. Εξετάζεται εάν υπάρχουν τεκμηριωμένοι λόγοι που την εξηγούν.
Τι περιλαμβάνει η κοινή αξιολόγηση
Στη διαδικασία εξετάζονται η αναλογία ανδρών και γυναικών ανά κατηγορία προσωπικού, οι μέσες αποδοχές τους και τα πρόσθετα ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής.
Παράλληλα, διερευνώνται οι λόγοι των διαφορών, με βάση κριτήρια που καθορίζονται από τον εργοδότη και τους εκπροσώπους των εργαζομένων.
Ελέγχεται επίσης εάν άνδρες και γυναίκες επωφελήθηκαν από μισθολογικές αυξήσεις μετά την επιστροφή τους από άδεια μητρότητας, πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας, εφόσον στο διάστημα της απουσίας τους είχαν υπάρξει αντίστοιχες αυξήσεις στην κατηγορία τους.
Όπου εντοπίζονται αδικαιολόγητες αποκλίσεις, προσδιορίζονται τα απαραίτητα διορθωτικά μέτρα και αξιολογείται η αποτελεσματικότητά τους.
Πού μπορούν να προσφύγουν οι εργαζόμενοι
Σε περίπτωση που εργαζόμενος θεωρεί ότι αντιμετωπίζει μισθολογική διάκριση, μπορεί να απευθυνθεί στην Επιθεώρηση Εργασίας ή να προσφύγει στη Δικαιοσύνη.
Προβλέπεται επίσης δυνατότητα υποστήριξης από τον Συνήγορο του Πολίτη και τις συνδικαλιστικές οργανώσεις, στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων τους.
Σύμφωνα με το Υπουργείο Εργασίας, οι ρυθμίσεις αποσκοπούν στην εφαρμογή της ίσης αμοιβής μέσα από διαφανή μισθολογικά κριτήρια, πρόσβαση των εργαζομένων σε πληροφορίες και διαδικασίες αποκατάστασης αδικαιολόγητων διαφορών.
Προσθήκη του fonimaleviziou.gr στην Google
